Ein Gespräch mit Thomas Goes* über gewerkschaftliche Organisierungserfolge in Ostdeutschland
Interview vom 15.04.2016

OKG: Du hast an einer Studie mitgearbeitet, die sich mit gewerkschaftlichen Erfolgen in Ostdeutschland auseinandergesetzt hat. Worum ging es da?

Thomas: Wir haben 2015 untersucht weshalb es Gewerkschaften in Ostdeutschland nach langen Jahren des Rückgangs und der Stagnation wieder gelingt Betriebe zu organisieren. Dabei haben wir uns mit den Entwicklungen der letzten rund 5 Jahre beschäftigt. Der Ausgangspunkt waren eigentlich steigende Mitgliederzahlen. Das ist ja relativ neu. Denn nach der Wiedervereinigung gab es ja erstmal sowas wie eine gewerkschaftliche Eiszeit in den neuen Ländern. Man könnte sagen: Viele Kollegen sind einen Tauschpakt eingegangen, wenn sie denn das Glück hatten ihre Arbeit zu behalten. Das ging ja vielen gerade nicht so, Ergebnis der Einführung des Kapitalismus waren ja erstmal nicht die versprochenen blühenden Landschaften, sondern Massenarbeitslosigkeit und Deindustrialisierung. In den Betrieben, die übrig geblieben sind, etablierte sich ein Tauschpakt: Da wurde Leistungsbereitschaft und Zurückhaltung bei Lohn und anderen Dingen gegen einen erhofft sicheren Arbeitsplatz eingetauscht. Und dann, relativ unverhofft, gelang es der IG Metall und der Gewerkschaft NGG wieder Leute zu gewinnen, so dass die Mitgliederzahlen per saldo wieder gestiegen sind.  Da war natürlich die Frage: Warum? Und dem sind wir dann nachgegangen. Wir, das war eine Forschergruppe von vier Leuten von der Universität Jena.

OKG: Und was habt ihr rausgefunden?

Thomas: Ganz grundsätzlich hat sich erstmal bestätigt, dass es tatsächlich einen Trendwandel gab. Ich muss dazu sagen, dass wir eine sog. qualitative Studie gemacht haben. Das bedeutet: Wir haben uns anhand von rund 20 Unternehmen exemplarisch angeschaut, wie erfolgreiche, in Einzelfällen aber auch gescheiterte Organisierungsversuche abgelaufen sind. Vorher haben wir Gespräche mit Hauptamtlichen geführt, um deren Sicht auf die Entwicklungen einzufangen. Und da deutete sich der wichtigste Befund eigentlich schon an. Der lautete nämlich, dass die Organisierung ganz wesentlich aus den Belegschaften selbst gekommen ist. Also: Da wurden keine Betriebe „von außen aufgemacht“, wie das manchmal bei Hauptamtlichen heißt, sondern die Leute kommen vermehrt auf die Gewerkschaft zu. Das ist für mich ein ganz wichtiger Punkt. Und zwar aus zwei Gründen: Erstens, weil das bedeutet, dass die Zeit der Bescheidenheit und der Zurückhaltung bei einer wachsenden Zahl von Kollegen in den ostdeutschen Betrieben vorbei ist. Zweitens, weil diese Bewegungen aus den Betrieben eine andere Art von Gewerkschaftsarbeit notwendig machen.

OKG: Über den letzten Punkt lass uns gleich nochmal sprechen. Aber fürs Verständnis: Was waren denn die Gründe dafür, dass sich die Kollegen nun vermehrt an die Gewerkschaften gewandt haben?

Thomas: Wir haben unterschieden zwischen Anlässen und Gründen. Ein sehr häufiger Grund waren die niedrigen Löhne, die in den Unternehmen gezahlt wurden. Da spielt auch der Ost-West-Vergleich eine Rolle und meines Erachtens auch die Frustration darüber, dass es eben nicht einfach besser wird, wenn man nicht aktiv wird. Aber Lohn scheint mir oft auch einfach der größte gemeinsame Nenner gewesen zu sein. Fast nirgends stand so eine Lohnforderung alleine für sich. In der Regel gab es noch andere Themen. Die zwei wichtigsten waren die Arbeitszeit und die Umgangsformen im Betrieb.

Mit Arbeitszeit ist die zugemutete Arbeitszeitflexibilisierung gemeint, also die Normalisierung von Überstunden und Wochenendarbeit, die eine Vereinbarkeit von Arbeit und Familie oder Freundschaften sehr schwer macht. Mit Umgangsformen meine ich, dass häufig die ganz grundlegende Anerkennung von Leistung und Beschäftigteninteressen fehlte. Das muss man nicht gleich als ‚Despotie’ fassen. Aber in den Interviews, die wir mit den Aktiven aus den Betrieben geführt haben, wurde oft der Eindruck geschildert, die Geschäftsleitungen würden die Arbeiter wie Instrumente oder Maschinen behandeln. Rein zweckrational und unmenschlich also, so könnte man das übersetzen. Also Lohnforderungen waren das eine, mit dem aber Probleme mit der Anerkennung der eigenen Interessen und Leistungen einerseits, mit Arbeitszeitflexibilität andererseits aber oft zusammenhingen. Das waren die Gründe.

Die Anlässe für die Organisierung waren dann eher Zufälle im Sinne des Tropfens, der das Fass zum Überlaufen bringt. In einem Unternehmen wurden die Beschäftigten z. B. aktiv, als es einen Generationenwechsel in der Geschäftsleitung geben sollte. Unzufriedenheit gab es schon lange. Auch die alte Geschäftsleitung galt als unnachgiebig und unzugänglich. Mit dem Wechsel verband sich aber bei den Kollegen die Angst davor, dass es noch schlimmer werden konnte. Jetzt oder nie war dann die Devise.

OKG: Du hattest davon gesprochen, dass sich die Gewerkschaftsarbeit auch verändert oder verändern muss. Was meintest du damit?

Thomas: Ich sagte ja bereits, dass es in der Regel nicht Gewerkschaftssekretäre waren, die die Betriebe organisiert haben. Es waren strategisch klug agierende Aktivengruppen, die ihre Kollegen oft in zähen Einzelgesprächen überzeugt bzw. ermutigt haben. Nicht selten sind sie dabei auf die eine oder andere Art und Weise von der Geschäftsleitung angegriffen oder behindert worden. Ein Bevollmächtigter der IG Metall brachte das so auf den Punkt, dass erfolgreiche Organisierung einfach nicht möglich sei, wenn es diese Aktivengruppe nicht gäbe.

Hauptamtliche GewerkschafterInnen sind in diesen Prozessen wichtig, aber eher als Katalysatoren, als ermächtigende Unterstützer. Und die sind in der Tat wichtig. Weil es natürlich ganz viele Gelegenheiten gibt und gab, wo Beratung oder einfach Dienstleistungen nötig sind. In Keimform ist da die Notwendigkeit ‚beteiligigungsorientierter Gewerkschaftsarbeit’ angelegt. Das ist ein etwas seltsam anmutender Ausdruck, soll aber eigentlich heißen: Überall finden Aushandlungen statt, man muss sich gegenseitig mitnehmen. Die Aktiven müssen versuchen ihre Kollegen zu ermutigen und davon zu überzeugen, dass Gegenwehr hilft – und welche Art und mit welcher Zielsetzung. Das heißt natürlich auch zuzuhören und ernst zu nehmen. Die Gewerkschaftssekretäre haben dieselbe Aufgabe den betrieblichen Aktiven gegenüber. Hauptamtliche müssen genau hinhören und sollten darauf verzichten ‚für ihre Belegschaften’ zu handeln. Ein Gewerkschaftssekretär hat das in einem Gespräch ganz plastisch auf den Punkt gebracht. Er meinte, nachdem die IG Metall in einem Betrieb mal – ohne mit der Belegschaft richtig darüber zu reden – einen Tarifvertrag gemacht habe, sei einer der Arbeiter zu ihm gekommen und habe ihm gedroht. ‚Wenn ihr nochmal was unterschreibt, was mir Geld wegnimmt, dann hau ich Dir auf die Schnauze.’ Im Kern, das war dann die Schlussfolgerung des Hauptamtlichen, war das ja ein Stück Emanzipation und Demokratisierung. Stimmt auch.

OKG: Verändert das denn wirklich so sehr die Gewerkschaftsarbeit? ‚Beteiligung’ kann ja auch einfach eine Technik sein, um Zustimmung zu gewinnen.

Thomas: Gut, das stimmt, ist aber trotzdem nicht falsch, oder? Zustimmung gewinnen ist ja ein Moment von Demokratie – zumindest dann, wenn man nicht davon ausgeht, dass alle Kollegen die ganze Zeit aktiv sein wollen und können. Wenn man davon ausgeht, dass eher ein bestimmter Teil dauerhafter aktiv ist, dann ist meines Erachtens die Frage: Wie werden die, die sich vielleicht interessieren und auch die passiveren Teile einer Belegschaft, in die Positionsfindung mit einbezogen? Gibt es eigentlich Ansätze, um solche Spaltungen in Aktivere und Passivere nicht zu vertiefen, sondern eher in die Richtung zu wirken, dass mehr Leute aktiv sein können und wollen?

Die angedeutete Beteiligungsorientierung scheint mir dabei zumindest ein wichtiger Schritt zu sein. Sicherlich nicht der einzige, der wichtig wäre. Verändert das jetzt die Gewerkschaftsarbeit grundlegend? Das ist immer schwer zu sagen, wenn man nur für einen kurzen Zeitraum und das auch nur in bestimmten Betrieben Einblicke gewinnen konnte. Aber etwas ist uns aufgefallen. Die Aktiven treffen ja auf Arbeitgeber, die es über lange Jahre gewohnt waren unangefochtene Herren im eigenen Hause zu sein. Forderungen nach Mitbestimmung und Tarifabschlüssen trafen da nicht gerade auf offene Ohren. Entsprechend notwendig war es für die IGM und NGG auch überhaupt erst eine durchsetzungsfähige Belegschaft zu haben, bevor irgendeine Auseinandersetzung gesucht wurde. Man kann vielleicht etwas verallgemeinern: Die harte Gangart des Kapitals hat einen Lernprozess bei vielen Hauptamtlichen in beiden Gewerkschaften ausgelöst. Die Einsicht war: Ohne Organisationsmacht in den Betrieben scheitern wir nicht nur mit der Durchsetzung von Betriebsräten oder Tarifforderungen; selbst dann, wenn Betriebsräte gewählt werden, sind die ohne eine gewerkschaftliche Hausmacht nicht in der Lage den Kleinkrieg mit den Geschäftsleitungen durchzustehen. Eine Gewerkschaftssekretärin der NGG hat auch darauf hingewiesen, dass sie als Hauptamtliche ja gar nicht so nahe an diesen Auseinandersetzungen dran sein können, wie es vielleicht nötig wäre. Rein personell schon. Darum sei es eben nötig dass aktive Gewerkschafter im Betrieb seien.

OKG: Die Unnachgiebigkeit der Geschäftsleitungen führt also zu Lernen innerhalb der Gewerkschaften, das in Richtung größerer Konfliktbereitschaft führt?

Thomas: Zumindest in den Fällen erfolgreicher Organisierung, die wir untersuchen konnten. Und dann kommt noch ein etwas anderer Punkt dazu, den ich aber nur vermute. Um das sicher sagen zu können, müsste man sich die Entwicklungen über einen längeren Zeitraum ansehen. Aber in der wissenschaftlichen Forschung zu Betriebsräten etc. gibt es die Vorstellung, dass das Kapital durch die Belegschaften und deren Kämpfe überhaupt erst zur Mitbestimmung und kooperativeren Beziehungen zu den Gewerkschaften erzogen werden müssten. Das stimmt. Aber die Idee ist, dass dann ein Lernprozess einsetzt und auch die Geschäftsleitungen einsehen, wie gut Mitbestimmung und Tarifabschlüsse eigentlich auch für sie sind. Ergo verändern sich die Konfliktbeziehungen und Gewerkschaftsarbeit kann so ablaufen, wie man das aus westdeutschen Konzernen kennt. Anerkennung durch das Kapital, Kompromisse, Arbeitskämpfe als allersetztes Mittel. Mobilisierungsfähigkeit braucht es dann zwar, aber das ist eher das berühmte Schwert an der Wand, auf das in Verhandlungen verwiesen werden kann. Mag das auch so rostig sein, dass man es kaum mehr aus der Scheide ziehen kann. Diese Überlegungen in der Wissenschaft spiegelt meines Erachtens auch die Sicht eines guten Teils von GewerkschafterInnen, die sich eher an der Sozialpartnerschaft orientieren, die ja nicht mit Co-Management verwechselt werden kann.

OGK: Aber was hat das jetzt mit eurer Untersuchung zu tun?

Thomas: Dass dieser Mechanismus gar nicht mehr – oder zumindest nicht mehr in dieser Form – so vorkommt. Es scheint nicht so zu sein, dass das Kapital zivilisiert wird und dann Sinn und Zweck kooperativer Arbeitsbeziehungen erkennt. Das permanente Tauziehen bleibt einfach, die Gegenseite lenkt eben nicht ein – selbst dann, wenn sie ihren Frieden damit macht, dass es da nun einen Betriebsrat gibt und selbst dann, wenn sie bereits einen Tarifvertrag unterzeichnen musste. Dementsprechend bleibt es eben auch eine Daueraufgabe für die Aktiven im Betriebe sich nicht nur Rückhalt in der Belegschaft zu sichern, sondern sich darum zu kümmern, dass der Kreis der möglichen Aktiven größer wird. Das ist allerdings eine sehr schwierige Aufgabe und die gelingt auch nicht einfach. Die Fälle, in denen zwar Erfolge gefeiert werden konnten, die gewerkschaftliche Machtbasis im Betrieb aber nicht besonders breit war, haben wir deshalb ‚prekäre Gegenmacht’ genannt.

OKG: Was sind denn für Dich die wichtigsten gewerkschaftspolitischen Schlussfolgerungen aus der Untersuchung?

Thomas: Dass gewerkschaftliche Erneuerung nur möglich ist, wenn Gewerkschaftsarbeit darauf ausgerichtet ist alltägliche Organisierung zu fördern und auch zu fordern.

Es gibt ja jetzt schon eine längere Diskussion über und auch viele Erfahrungen mit ‚Organizing’. Also einem Ansatz, bei dem extern Hauptamtliche versuchen die Belegschaften zu organisieren. Wichtig ist daran ja die Einsicht, dass der ausufernden Kapitalmacht nur etwas entgegengesetzt werden kann, wenn man aktiv Belegschaften bei der Organisierung unterstützt. Aber das scheint mir doch oft etwas stark auf die ‚Organizer’ ausgerichtet zu sein, auch wenn natürlich in solchen Organisierungskampagnen ‚Aktivengruppen’ aufgebaut werden sollen.

Für mich ist die erste Schlussfolgerung schlicht: Diese Aktivengruppen sind das A und O, aber sie sind auch nur das A und O, wenn sie in der Lage sind ihre KollegInnen zu gewinnen – also selbst nicht in so eine Art elitärer Stellvertreterlogik verfallen. Denn eins muss man wissen: Die Geschäftsleitungen nutzen sowas knallhart aus, setzen auf Spaltungen der Belegschaften. Risse zwischen Belegschaften und Aktivengruppen sind dabei eine willkommene Einladung. Es müsste eigentlich also in unseren Gewerkschaften darum gehen diese Kultur der Alltagsorganisierung zu verbreiten. Wie das gehen kann, ist eine ganz andere Frage. Denn es ist ja nicht so, dass überall Kollegen in den Betrieben warten, die nur aktiv werden wollen. Oft herrscht ja Angst und Passivität vor. Und damit sind wir dann auch bei einem Problem, das eigentlich ziemlich klar ist: Wenn man sich als Gewerkschaft jetzt darauf zurückziehen würde nur noch Impulse aus den Betrieben aufzunehmen, dann würde das im Zweifelsfall vielleicht heißen, dass da, wo sich Leute nicht offen trauen oder die Zustände in den Betrieben besonders entmutigend sind, gar nichts passiert. Ich denke, das wäre völlig falsch. Aber offen gesagt: Eine Antwort auf das Problem habe ich auch erstmal nicht.

Meine zweite Schlussfolgerung hat aber damit zu tun: Ich glaube, es braucht nach wie vor ‚Erschließungskampagnen’, die müssten aber von dieser Art von Alltagsorganisierung lernen. Im Kern geht es dabei ja darum, einerseits auf die Aktiven und die Belegschaften zu hören – also muss man andererseits auch über die gewerkschaftlichen Strukturen und die Hauptamtlichen außerhalb des Betriebes reden. Worin sich beispielsweise alle Gewerkschaftssekretäre einig waren, die wir interviewt haben, war, dass Gewerkschaftsarbeit Vertrauensarbeit ist. Ohne diese Beziehung, die auf gemeinsamer Arbeit und Momenten des Vertrauensaufbaus basieren, geht eigentlich nichts nachhaltig. Auch das hat ja etwas mit Demokratisierung zu tun, denn Vertrauen ist sehr schnell verspielt. Ich glaube, dass zentrale Organisierungskampagnen daraus ziemlich viel lernen könnten. Ist natürlich nicht einfach, weil ‚Organizer’, die in zwei oder drei Jahren was organisieren sollen, gar nicht immer so schnell Vertrauen gewinnen können.

Meine dritte Schlussfolgerung betrifft die Rolle der hauptamtlichen Gewerkschaftssekretäre: Es ist ja kaum denkbar, dass jetzt nur noch ‚Organizer’ in den Gewerkschaften arbeiten. Die SekretärInnen in der Fläche selbst müssten aber zu Katalysatoren dieser Alltagsorganisierung werden. In den Fällen, die wir untersucht haben, war das auch mehr oder weniger so. Das bedeutet – zumindest wenn man das auf unsere Gewerkschaftsbewegung insgesamt bezieht – immer noch eine Kulturrevolution, weil das eigene Denken und Tun in erster Linie der Frage folgen muss, wie man zum Geburtshelfer von Organisierung werden kann, die man selbst aber nicht steuern und kontrollieren kann. Zugespitzt: Wie man die interessenpolitische Produktivkraft anarchischer Selbstorganisierung freisetzen kann. Wer sich ein wenig mit der Arbeitssituation von Gewerkschaftssekretären auskennt, weiss vielleicht, dass das gar nicht so leicht auszuhalten ist für sie. Und man darf nicht vergessen: Konflikte in den Betrieben sind nicht nur eine Belastung für die direkt Betroffenen, sondern meint eben auch Mehrarbeit und Aufregung für die Hauptamtlichen. Eine Bevollmächtigter der IG Metall hat das auf den Punkt gebracht: „Hier ist Klassenkampf von oben. Wir wollen das so gar nicht, können das aber nicht ändern. Wer das also nicht aushält, wer mit diesen ständigen Konflikten also nicht umgehen kann, der kann auch nicht Hauptamtlicher werden.“

*Dr. Thomas Goes ist Sozialwissenschaftler und arbeitet am Soziologischen Forschungsinstitut (SOFI) an der Universität Göttingen.

Die Studie kann kostenlos bei der Otto Brenner Stiftung heruntergeladen werden:

https://www.otto-brenner-shop.de/publikationen/obs-arbeitshefte/shop/gewerkschaften-im-aufwind-ah83.html